平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

郎溪某服务公司与某咚买菜平台运营方上海某网络公司于2019年4月签订《服务承揽合同》，约定由郎溪公司负责商品分拣、配送，并自行管理人员、承担用工责任。

2019年7月，郎溪公司安排徐某申在某咚买菜九亭站从事配送工作，双方签订《自由职业者合作协议》等文件，约定为合作关系，不适用《劳动合同法》，报酬按单结算、无底薪。但实际支付方式包含基本报酬、按单计酬及奖励，与协议不符。

2019年8月13日，徐某申在站点做木架时受伤，后未继续工作。郎溪公司曾支付其报酬9042.74元及后续“服务费”15000元。徐某申工作期间需按排班打卡、接受管理，服从系统派单及站点安排。

徐某申申请劳动仲裁，仲裁委认定2019年7月5日至8月13日双方存在劳动关系。郎溪公司不服，向法院提起诉讼。

劳动关系的认定对劳动者权益保障具有决定性影响。依法确立的劳动关系使劳动者享有劳动报酬权、社会保险权、经济补偿权等法定权益，同时需履行服从用人单位管理的义务。我国《劳动法》《劳动合同法》明确规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当订立书面劳动合同。

实践中，部分企业通过签订承揽、合作等协议规避劳动关系，对此司法机关应当依据用工实质进行认定。根据劳社部发〔2005〕12号文件，劳动关系成立需同时满足三个要件：主体适格、存在劳动管理关系、劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。其核心在于"支配性劳动管理"这一本质特征。